昔の話

１．昔、採用されて
　今回は、昔の国立大学職員の仕事について、書いてみようと思う。

　昭和の時代に採用になった職員の話。

　当時は、国家公務員試験に合格すると、多くの官庁へ面接に行き、その中の一つに国立大学があった。
　国立大学は、他省庁の地方機関とは異なり、官署地も割と良い場所にあり、国といっても県内外への異動も少ない機関であった。
　また、文部事務官と呼ばれ教育行政を担う国家公務員として仕事をしていた。
　仕事は、そのほとんどが法令や文部省からの通知等に基づいており、全国どこの国立大学でも同様の処理が行われていた。
　採用されると仕事の手順を覚えることと、担当する仕事の関係法令を覚えることが当たり前のように求められた。
　国家公務員として、誓約書を書き、背筋が伸びる思いで仕事の向かっていたと思います。
　地方から都会の大学に採用になった職員は、地元で「すごいね〜」と言われた時代だったと思います。

　法令を身近に感じながらする仕事は、教員であったも自信を持って仕事に取り組んでいたと思います。


２．頑張っていた頃
　国立大学には、対種多様な仕事があります。

　人事関係、学生関係、学術関係、会計関係、病院関係とその全てに法令等が関わってきます。

　人事関係で言うと、国家公務員法、給与法、人事院規則等あり、担当者は関係する法令等をある程度知っていなければ仕事になりません。
　当然、法令等だけでは対応できないこともあり、質疑応答集も活用しながら日々努力していたと思います。それでも例外事例が生じれば、文部省の人事課へ恐る恐る連絡し、文部省は場合によっては人事院の担当者へ確認し、最終的に本省からの回答を得る仕組みでした。

　国立大学は、他省庁とは異なり人事関係、特に教員の給与決定が特殊であったため人事院からも一目置かれていました。その教員の給与決定とは、給実乙第７４号という規則で、担当者泣かせの規則で苦労していたと思います。
　どの程度特殊だったかというと、平成９年までは全国の教授の給与は、文部省で最終決定をしていたのです。
　本省に依頼するのだから、本来ならしっかり確認して提出しなければいけないのですが、意外と帝大クラスでもミスがあったそうです。

　また、病院業務は、大学職員の仕事の中でも異質だと思います。
　レセプトや薬価点数、社会保険等々厚生省関係の法令も加わります。
　もちろん大学ですから本省の大学病院を担当する部署からの通知もあり、これまた覚えることが大変です。

　採用から、１０年１５年と経過すると、自分の得意な仕事や好きな仕事が出てきます。
　知識を伝える仕事、数字を処理する仕事、書類を整理する仕事などなど、がんばってやっているとその人その人の特徴が出てきます。
　
　キャリア理論の中でもホランドの理論と言われる適職診断の考え方があります。
　私自身がキャリア・カウンセラーの資格とボランティアで実践を行っているため、職員の適職を整理することができればより効率的な配置や育成ができると思っています。


３．法人化になって
　平成１６年４月に法人化に移行しました。
　９年が過ぎ１０年目の現在何が変わったでしょうか。

　職員の資質を上げろと大学院を出た学長が謳っています。

　大学は誰のモノなのか？
　大学法人法を改めて読んでみるとあまりにも学長に権限が集中していることが分かります。
　憲法に定める学問の自由を保障するため、大学の自治を担保するため他の法人では考えにくい学長１人に権限が集中する仕組み。
　何か問題が発生すれば学長個人へも責任が及ぶことを皆は知らないかもしれない。法人と併せて学長個人へ損害賠償を請求することも可能ということを・・・
　それくらい重要なポストであることを認識して、国の教育行政を推進してもらえるとうれしいな。

組織と学生サービス

１．人件費削減と教育行政サービス
　国立大学法人職員に対する人件費は、国の定員削減策と同様な扱いを受けて毎年削減対象とされている。
　国の場合は、新規増要求を行うことにより削減幅を縮小することもできるが、国立大学法人では、毎年人件費相当分が確実に減額されている。

　国民の税金が運営費交付金として交付されているので、効率化を求められるのは当然だと思うが、教育機関として利用者（学生）へのサービスに必要な人員をどの程度にすべきかを考えてもらわなければいけないと思う。

　毎年、職員人件費が減額されれば、学生への支援サービスは低下する。
　情報機器等を導入することで手続きは簡素化されるかもしれないが、多くの学生へのサポートには、多くの人手が必要である。

　私は、国立大学法人は、学生への教育を行う場だと思っている。
　学生は授業の合間の休憩時間等に窓口に相談にやってくる。
　多くの学生に対応するには、可能な限り多くの職員が必要だと思う。
　学生に対する教育活動への支援が低下すれば、大学の評判にも繋がるのではないだろうか。
　改めて学生へのサービスと人員について考える必要があるのではないか？


２．未来の形
　今後の組織の形はどうしたらいいのだろうか？
　有名私立大学の組織を見ると、非常勤職員の占めている割合が多い。
　私の中では今後の国立大学法人の組織を考えるヒントは私立大学にあると思っている。

　学生窓口の職員のほとんどを非常勤職員の方に担当してもらい、正規職員はその職員の管理（指導を含む）に従事してもらう。

　毎年同じ業務で変化が少なく対応時間も決まっているため非常勤職員の方を配置する方が人件費抑制にも繋がると思う。
　長期間同じ部署で勤務してもらい、異動等も無いので給与水準としては低くなる。
　その一方で正規職員には、非常勤職員への指導や教育、その他、企画立案等常に変化の伴う案件を業務として行ってもらう。
　学部に2～3名程度の正規職員でよいだろう。
　当然、正職員は１～2年で異動をしてもらう。多くの経験を積んでもらうのである。
　正規職員は、少数精鋭で指導力や企画力を持った人材になってもらう。
　そうなれば仕事へのやりがいもでるだろう。

　この仕組みを導入するには、学部が定めた規則等の統一化や業務の標準化、マニュアルの整備、労働時間の割振りなどなど、体制を形作るための制度設計等が必要となる。
　部局自治というものがあるが、制度的な運営部分は簡素化し、部局特有の制度は維持すれば問題は少ないだろう。逆に職員数が増えるので歓迎するかもしれない。


３．今、すべきことは何か
　大学職員が生き残るために、「学生に何を提供できるか」を考え整理することが必要だと思う。
　大学職員としての資質をあげることも必要だが、教育機関としてのサービスの幅と質を考えることが優先順位としては高いと思う。
　もともと企画するという業務が苦手の公務員体質だと考えることは難しいかもしれない。

　それならば、私立大学へ行き、教えを請うことが一番簡単で楽かもしれない。
　もちろん他の資格業や専門学校におけるサービスも学ぶべき点は多い。

　今の国立大学法人に何があって何が無いのか？また、学生が喜ぶサービスは何か。
　どーやって実現することができるのか。
　そのために必要な能力は何か。
　そのうえで必要な人員はどの程度かを考えて組織を形作れば、今の人員を削減するとか、今の仕事量を減らすなどとマイナスな考えで年度、年度を乗り越えることを考えなくてもよくなるのではないだろうか。

メンター制度の導入

１．メンター制度の必要性について
　最近、厚生労働省のメールマガジンの中でこんな記事とURLが載っていた。

　　「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」
　　　http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=187375

　関係するページには「女性職員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」がダウンロードできるようになっていた。
　その資料を見ると、女性職員の活躍を促進する方法として紹介されているようだが、中に気になる表現があったので、組織の改善策の一つとして私見も交え提案したい。

　気になる表現とは
「働く社員の就業形態や企業組織に対する帰属意識や職場の人間関係に変化が見られています。
　職場でのコミュニケーションが希薄になってきたことにより、「人材育成」を行う組織風土が崩れてきていると懸念されます。
　管理職がプレイングマネジャー(担当業務を持ちながら部下の管理を行う)化し、業績を重視する ことによって、組織全体として後輩を育成する余裕がなくなっていることも指摘されています。（３頁）」です。
　特に「帰属意識の変化」、「コミュニケーションの希薄化」、「後輩を育成する余裕がなくなっている」など、今の国立大学法人においても該当する部分が多いと感じました。

　この資料には、メンター制は、「先輩・後輩間の育成的な人間関係を制度的に作り上げるもの」として紹介されています。
　確かにセクハラ、パワハラなどという言葉が職員間の交流を妨げている部分もあります。
　また、利害関係が生じる上司部下の関係では、なかなかキャリア形成上の課題の解決や仕事上の悩みを話しにくい場合もあるので、改善策として有効ではないかと思います。
　メンター制の導入により、孤立する職員を助けられるかもしれません。


２．具体的な効果
　メンター制は、経験豊かな先輩社員（メンター）が双方向の対話を通じて、後輩社員（メンティ）のキャリア形成上の課題の解決や悩みの解消を援助して個人の成長をサポートするというものです。

　やり方としては、定期的な面談を実施し、信頼関係を育み、その上で仕事上の課題や悩みの相談に乗り、最終的にはメンティが自ら解決に向けて行動できるようにするというものです。

　私は、この考えはキャリア・カウンセリングに近いと感じています。
　私自身がボランティアでキャリア・カウンセラーとして、約５年ニート・フリーターの悩みを聴き、その上で自らが解決に向けて行動できるよう支援しています。

　同じような対応だと思います。
　そうなるとメンターには、カウンセリング技法や理論の習得が必要になると思います。
　メンターに「聴く力」が無いと信頼関係を築くのに苦労するし、場合によっては、人間関係が悪くなるおそれもあります。

　メンター制導入にあたっては、人事担当職員にカウンセラーのスーパーバイザー的な能力が必要なのはもちろん、若手と先輩のマッチングには細心の注意が必要となるでしょう。
　また、先輩にも一定のカウンセリング能力が求められますので、研修等で能力が認められた先輩職員にだけ若手の面倒をみてもらうような、１対多数のやり方も考慮しなければならないと思います。


３．新しい組織化
　メンター制が導入されることで、仕事上のキャリアに関するロールモデルの認識や仕事上の横・縦の繋がり、風土の浸透等組織体制の強化が図られると思います。
　ただし、トップがコロコロ変わる現状の国立大学法人では、長期的な組織整備は難しいかもしれません。
　特に事務組織を変えたがる先生が学長に就任すると全てがおかしくなると思います。
　まずは、理想の組織を事務側が考え、その理想に向けてさまざまな施策を企画し実行する。
　その施策の一つとしてメンター制が導入されれば組織整備の良い支援になると思います。

大学の仕事に必要な能力

１．どんな仕事があるのか
　国立大学法人には、単科大学、病院大学、部制大学、非部制大学、官立大学、旧帝国大学・・・とあり規模等の違いがあります。
　国立大学時代ならある程度仕事の内容は画一化されていたので、仕事についての説明はそれなりに整理できると思います。
　大きく分けると人事、総務、経理、施設、学生、学術、図書、病院、部局事務に整理されます。
　それぞれ、人事は、大学教職員の採用から退職までの福利厚生を含む人事業務と栄典、総務は行事、個人情報や情報公開を含む法令関係、経理は、予算の執行や財産管理・旅費等の会計業務全般、施設は、学内の施設関係業務、学生は、教務、厚生等の学生生活における業務、学術は、科研を含む研究関係業務、図書は主に図書館業務、病院は、病院運営に係る事務、部局事務は、部局自治にかかる事務など、ざっくり書けばこんな感じです。

　法令的には旧文部省令等を参照いただけると固い表現で示されています。
　ただし、これは法人化前の話であり、現在は各大学でどのような業務を行っているのかは分かりません。
　整理・画一化された行政事務から大学法人の事務へ変化したことで、各大学での仕事のあり方が変わってきていると私は感じています。
　そのため国立大学法人職員としての能力については、正しく示すことはできませんので、法人化前の大学職員の能力について述べたいと思います。


２．どうやって能力を伸ばす
　行政事務と考えると、どんな部署であっても法令等を読み理解し、その知識を持って業務処理（教職員への説明を含む）ができる能力は最低限必要である。
　この能力が無いとどこに異動しても「使えないやつ」になると思います。
　その基本があった上で、窓口業務がある部署（学生・病院）であれば学生や患者など学外者に係る対人コミュニケーション能力、会計系であれば数字に強くなければいけません。
　このように行政事務職員として必要な能力は部署に応じてかなり高いものが必要になります。

では、どうやって能力を伸ばすか？

　新聞に大学職員力を判定する試験を開発した等の記事がありました。

　NPO法人大学職員サポートセンターが実施する「中堅職員対象 大学職員のための「大学職員力」判定試験（基本コース）」だそうだ。
　１人１万５千円の費用がかかるとのこと。
　これを使えば今の自分に足らない能力が分かるのかもしれません。

　ただ、どこの大学も先に示した部署があり、専任職の方であれば有益かもしれないが、内部異動の多い国立大学法人の職員だと意味があるのかどうか不明です。

　話を戻します。
　どうやって能力を伸ばすか？

　今は、OJTだと思います。
　自ら考えて行動などと言われますが、大学業務ではちゃんとしたOJTが行われないとメンタルで壊れるかもしれません。
　最近は、業務の個別化や新しい仕事は増え、周りの人がどんな仕事をしているか知らない・分からないことが多くなりました。
　上司ですら部下の仕事を把握出来ていない場合があります。

　そのため引き継ぎが適切にできず、更に前任者に聞けないタイプの職員は、量も内容もたいしたことないのにパニクってしまいメンタルに支障を起こしたりします。
　
　可哀想な話です。
　大学はある意味「村」の様な組織です。
　コミュニケーションを上手く取り仕事を覚えるしかないと思います。
　能力は、そんな状況が嫌にならず仕事を「考えて」やっていれば自ずと高くなります。
　漠然と流されなければですが・・・昔は過去の資料を見ればだいたい処理は出来たのですがね。


３．最後はどうなるの？
　大学の職員の方を多く見てきましたが、「能力が高い」ということを「出世した人」とすると、気が利き、和を乱さない発言を行い、黙って仕事を黙々とし、大学職員間でのコミュニケーション能力が高い人のことを示していると思います。
　出世した人で知識や行動力・発想力が高い人を見たことありません。
　つまり、民間では通用しない人です。

　過去に企画立案した方も出世されているようですが、企画内容は、だいたい短期間で得た浅い知識で考えられたもので、内容自体も何かの受け売りや業者まかせが多く、失敗しても責任を取るということはなく、同じような失敗を何度も繰り返すことも多くても、うまく上司と大学職員間コミュニケーションが取れればポストがポストだけに出世まちがいなしです。

　以上を踏まえると、高めなければいけない重要な能力は大学職員間のコミュニケーション能力です。
　また、法人化後は主要なポストに就いている大学教員とのコミュニケーション能力も出世するためには必要だと思います。

　更に、重要なのは配置される部署であったり担当する仕事だったりします。
　人事担当者は個々の持っている能力を評価することは余りしません。

　評価のウエイトを占めるのは学内での「ウワサ」や過去に就いたポストなので、上司や周りと仲良くしなければ悪い「ウワサ」が立ってしまいよいポストには就けません。

　その時の運もあるかもしれませんが、大学職員間コミュニケーション能力を高めることをお勧めします。

今の国立大学法人の事務ワーク

１．仕事の仕方
　国立大学法人は、もともと国立大学という国の機関であり、そこで働く職員は国家公務員でした。
　国家公務員の仕事は、主に法令等により細かく規定された手続きに従い行われています。
　細かく規定されていたため国民へのサービスが、全国何処でも同じ手続きで確実に提供できるという良い点と細かいために融通が利かないという悪い点がありました。

　大学の仕事も良くも悪くも細かくルール化されていました。
　職員は法令を勉強し、規則等の運用を熟知し、その上で適切に業務を行っていたと思います。
　国立大学は、国民の税金で運営されていましたから、不正防止にもルールはとても大切です。
　今はどうでしょうか？
　真面目に働いている者として少し気になることがあります。
　
　それはルールがルールになっているのかな？ということです。

　メールもどこかでみたビジネス文書を引用して作成したものをよく見ます。
　はっきりって意味の分からない文書が多くて困ることがありますが、送ってきた担当者に言っても悪者になるだけなので、とりあえず自分の部下には嫌われない程度に指導しています。
　行政文書が作れると非常に分かりやすくシンプルなのですが・・・・でも、法人化後に採用された職員には少し無理かもしれませんね。
　
　ルールがルールになっていない。
　これは法人化がいきなり始まったことに基因していると思います。
　国立大学法人が公表している就業規則を見てください。
　国家公務員法や給与法に書かれている文言を引用しているのが多いと思います。任命権者が判断する、任命権者が決定することができる・・・そんな表現を学長に変えて作成されていないでしょうか。
　国家公務員の給与制度は、給与法という法律です。
　法律は、国民に対して、国家公務員の給与等はこうなっていますよと分かってもらわないと成立しません。そのため法律等は、第三者が分かるような表現となっていると思います。

　では、就業規則は、誰が誰のために作成されたものでしょうか？

　そう労働者のためのルールです。
　「学長が○○することができる」等、学長の役割を記す必要はあまりないと思いますが・・。
　国立大学法人のルールは、意外とおもしろいですよ。

　一方、事務手続きについては、どうでしょうか？
　最近は、かなり簡素化されてきているようです。何故でしょうか？
　この点について検証してみましょう。


２．教員と一体
　多くの大学が、職員と教員との一体化を進めていると思います。
　と、言うより教員が運営に入っていると言った方がいいかもしれません。

　そう、えらい先生が大学の運営に加わるのです。
　どうなるか、結果として職員は口が出せなくなってしまいます。
　えらい先生ですから、一般的な感覚とは異なる発想で運営に加わってくると職員の発想では太刀打ちできません。

　どんどん運営に加わってきます。
　時には自分の研究分野ではないのにもかかわらず入ってきます。
　やりづらいし、組織運営が不安定になってきます。

　職員いじめが好きな学長なら事務組織をころころと変更することもあるでしょう。

　こうなってくると、ルールがどんどん変わってきます。
　簡素化と言う名の下に何のコンセプトも継続性も今までの経緯も関係なく手続きが変わります。
　手間がかかるのはきらいだから、簡素化は良いですよね。
　楽になりますから。でも、後のことは知りません。

　何故、この手続きが必要だったのかなどは考えないし、処理の手順やり方が変わります。
　当然、ミスも起こるでしょうが、ミスがミスとして処理されなくなってくるでしょう。
　仕事が仕事ではなく、作業に変わっているかもしれません。
　そうなってくると職員のモチベーションは上がらないでしょう。
　仕事のほとんどがルーチンですから、よけいに困ります。

　可能であれば、教員は運営には入らない方が懸命だと思います。学長も以前と同じ象徴的なものとする方が懸命だと思います。
　ただ、法人法は、学長が全責任を負う義務があると規定されていますので、難しいでしょうが・・・


３．将来への不安
　国立大学法人の未来は不安です。
　法人化前に国大協の人事制度関係の部会である学長が「法人化後は、今の職員は要らないでしょう。業務委託にすれば人件費は浮くのではないか。教員だけで運営できるのではないか。」と言ったとか言わないとか。当時の学長には、大学職員は作業員ぐらいにしか見えなかったのかもしれません。

　企業は、従業員を大切にします。
　エンジンですからね。
　大学の職員は車で言えばどの部分になるのでしょうか？

　教員と戦える職員になりたいと思っています。
　働くための知識・行動力を付けて実務家として・・・

職員の能力アップ研修

１．国立大学職員に足らないと感じる能力
　法人化前の数年間、教員のいない組織で働いていました。
　自らが考え、責任を持ち、判断するそんな仕事をやっていました。
　仕事がおもしろく、やりがいがあり、プライドを持ってやっていました。
　法人化になれば、巨大な組織の中でもっとおもしろい仕事ができるのでないかと考えて異動したのですが、現実は異なっていました。
　過去の経験からこんな事務能力があればより効率的にできるのではないかという思いで提案してみたいと思います。

　足らないと感じる能力

　　①資料を端的に説明できる能力
　　　（例えば、本省から送られてきた資料を数分で読み必要な情報を上司に報告できる能力）
　　②資料をまとめられる能力
　　　（例えば、A４、１枚に簡潔に整理した資料が作成できる能力）
　　③あらゆる視点で考えられる能力
　　　（例えば、顧客の視点、従業員の視点、経営者の視点で仕事を考えられる能力）

　大学に流れる時間はゆっくりしている。
　仕事をする時間はとてもゆっくり流れているような感じを受ける。
　なぜ、その程度の仕事に何日もかかるのだろう？と多くの職員の仕事ぶりを見ていると感じる。
　何故、スピードを重視しないのか？
　ゆっくりと丁寧に仕事をする姿がもどかしい。
　ミスなく仕事をすることは大切だと思う。
　だけど、要点を伝えれば終わる仕事に対して、無駄な時間を費やし無駄な資料を作り続ける状況には怒りすら感じることもある。

　確かに、上司もスピードを求めていないかもしれないし、細かいミスの方が気になる人もいる。内容ではなく形が大切なのかもしれない。
　ただ、時間外労働が増してくるような気がする。俺だけだろうな・・


２．能力アップ研修
　私が足りないと感じる能力を向上させる研修を提案したい。
　一番いいのは、仕事自体がそういう能力を必要とする場になればよい実践の場としていいのだけど難しいだろう。
　そのため、次のような研修を提案したい。

①「資料を端的に説明できる能力」は、
　　資料等を２〜３分程度読み内容を皆の前で説明してもらうという研修。
　　資料は行政文書とし、
　　　①いつまでに、②何を求めているのか、③誰がどのような目的で、
　　　④我々はどうすべきかなどがきちんと説明できているかを競ってもらえればなお良い。
　　　評価シートを使い説明者の弱点を整理してあげられれば研修効果も上がると思います。

　この研修は、行政文書を読慣れていれば、３分程度あれば長めの文書でも簡単に説明できます。
　というよりできて当たり前。
　説明するという機会が少ないと感じているので、こういう研修は事務業務全てにおいて活用できると思います。

②「資料をまとめられる能力」は、
　①で行った研修の文書作成版です。
　説明できるなら資料も出来るはずです。
　俗にいう「ポンチ絵」の作成能力にも繋がると思います。
　ただ、本省からくるポンチ絵は、図より文書の方が多く、正直あまりできがよいとは言えません。
　一方、法令等の概要版などは、かなり端的にまとめられています。
　特に説明用のパンフなどは誰が見ても分かりやすく能力の高さを見ることができます。

　文書作成能力はかなり重要です。
　研修としては、資料を見ながら１０分から２０分程度で作成するというものでよいと思います。

③「あらゆる視点で考えられる能力」は、
　研修としては、ディベートをするぐらいしかないと思います。
　テーマを決めて議論することが一番いいと思います。
　例えば、上司を納得させるためにあらゆる視点から話をする。
　そんなイメージですが、適当な話をするのではなく、自ら調べ検討し、その上で話をする。
　あらゆる視点とは、自分で想定するということであり、いろんな可能性を探し検討するということです。もちろんこれも短時間で考え、判断し、調べるということを念頭においてください。

３．実現可能性とその後
　研修自体は、単純でいつでもできるものです。
　用意する物も特別なものはいりません。
　新しい行政通知等を活用すればできます。
　人数も時間も自由です。
　ただ、評価し、アドバイスできる人材は必要です。

　それにやる側がその能力が必要であると感じるかという基本的な問題があります。
　仕事をすることに時間という感覚があるかどうかです。
　私自身は、仕事にスピード感を求めています。
　しかし、自己満足でしかないとも周りをみていると感じます。

　早く処理し、再確認し、早く帰る。
　そんなポリシーを持って仕事をすると給与は少ないです。
　昔、大学職員の時間外労働は生活給の一部だと言った方がいました。
　その時はまさかと思っていましたが、確かに無いと生活は苦しいです。
　プライドが邪魔してだらだら仕事ができませんが、時間外労働ができれば家族で外食の１回はできるなぁと思います。

　法人化後、様々な勉強をして多くの試験を受けそれなりの資格も取得しました。
　また、多くの大学職員以外の方との交流も行いました。
　そこで話される大学職員の話に良い話は少しもありませんでした。悲しい事実です。
　
　試験合格者で構成されている大学職員。
　中小企業の労働者よりもともとの資質は高いと思います。
　しかし、現状はどうだろうか？
　仕事に生き甲斐やプライドを持てているだろうか。
　昇任に公平性はあるだろうか？
　優秀な人は何が優秀なのか周りの人間が理解できているだろうか？
　法人化前と今では何か変わっただろうか？
　
　変わって欲しいけど、変わらないことを望む人が多いのが現状だと思います。

５月１日クールビズ開始

１．クールビズって
　５月１日からクールビズが始まった。
　ノー上着とノーネクタイ
　これが１０月３１日まで続くとのこと。
　環境省が国家公務員の服務、いや全国民に対してやんわりと強要している。
　見た目ではなく能率を優先した施策である。
　大学でも執務室の軽装を励行している。
　環境省からの通知とともに・・・
　ま、大学の教員はもともと個々で自己主張されるかたもいるので、軽装と言っても職員に対して励行している。
　
　個人的には、ネクタイすることの意味が分からなくなる。６カ月間もノーネクタイを励行するのがいいのか疑問だ。
　正装という日本語は死語なのかなぁ。それともノーネクタイが正装になるのか。うむ正装って？
　
　私個人は、ノーネクタイはかっこ悪いのでやる予定はない。
　涼しいと効率が良くなるというのは、理解できるしそうかもしれない。
　しかし、行政サービズを行う人間がそれでいいのかと感じてします。
　また、ネクタイしてても効率よく仕事はできるし、やってきた。
　でも、ネクタイをしていると悪者にされたような気になる。そう、特異な人に変わる。
　アホな政策だと思う。

２．６カ月は長すぎだろう
　６カ月間ノーネクタイ。ネクタイって日本には必要ないのか？
　ネクタイを付けなくてもそれなりのシャツが売り出しているが、しないと気合いが入らない。
　
　正直、俺は公務員だった頃の自分を捨てたくない。
　きちんとしていることが仕事をしているとは思わないが、相手に失礼な印象を与えたくない。
　遊びで仕事をしたくないと思っている。私の中ではノーネクタイは、相手に失礼だと感じている。
　つまり、かっこが悪い。仕事はかっこ良くしたい。これがおれのモットーです。
　
　そもそもスーツ文化はモノマネで、日本は着物文化だったと思う。
　モノマネがしんどいならそれでもいい。でもモノマネをしたい人もいると思う。
　仕事着ってやっぱりかっこいいのがいいんでないかい。
　
　それに５月っていくらなんでもまだ寒いよ。
　天気予報見てると北海道雪降るって言ってた。

　行政機関が決めたルールって応用きかないからちょっとアホみたいに見える。
　服装変えたら効率があがることを実証して欲しい。
　単に、電気代を節約した結果が数字として残るとは思うけど。
　ノーネクタイにしたら優秀な人材に変わるとは思えない。
　モチベーションが上がるとも考えにくい。
　
３．結局どうなるの
　全国の行政機関等でクールビズが広がってくる。
　エネルギーを節約することは大切だと思う。
　クリーンエネルギーや省エネタイプの家電を開発してもらい、我慢しなくてもここちよい職場環境で仕事できればそれにこしたことはないと思うがどうだろうか？

　環境省がなんで？経済産業省や財務省が推奨しているわけではないと思うが・・・
　自虐的なブームでありとあらゆるところでエネルギーを使わない方策を提供している。
　
　無理しなくてもいい世の中になるといいなぁ

国立大学法人の人事評価制度（職能資格と職務分類）

１．人事評価制度を導入？
　１５年以上前から「目標管理制度」や「能力評価制度」が社会に広がり、リストラという「組織の再構築」の手段の一つとして利用されてきた。
　国家公務員においても、平成１１年３月の「公務員制度調査会答申」、平成１２年５月の「人事評価研究会報告」、平成１３年１２月に「公務員制度改革大綱」が閣議決定された。確か、平成１５年頃、国家公務員にも業績評価の導入が検討され行革室が音頭をとって法整備の一歩手前までいったことがある（この時は流れた）。
　その後、平成１６年１２月に「今後の行政改革の方針」が閣議決定され、平成１７年度中に第一次試行を開始、更に、２次試行等を経て、平成２０年６月に国家公務員制度改革基本法が公布され、平成２１年４月１日から人事評価制度が施行された。（詳細は、人事院・総務省ホームページ等を参照）
　私は今、国家公務員では無いので、実際に制度が機能しているかどうかは分からないが、相当検討した後に導入したのは事実のようである。
　一方、国立大学法人はどうだろうか？
　流れからして、多くの国立大学法人にも評価制度は導入されていると思う。
　今回は、国立大学法人における評価制度について、考察してみたい。


２．評価制度の必要性
　国立大学法人では、国家公務員が平成２１年度からの実施のため法人化された平成１６年度時点では国家公務員で検討されていた資料を参考とするか、独自に民間のコンサルティング会社からの提案を鵜呑みにして導入する方法しかない。
　以前、行革室主催の大手のコンサルティン会社による評価制度についての研修会に参加した際、講師が「いくらよい制度を提案しても、当該企業が本気になって自ら取り組まないと成功しない。最低でも３年必要であり。特に評価者研修に力を入れなければうまくいかない。」と話をしてくれたことが耳に残っている。
　なんの為に評価制度を導入するのだろう？
　大学の中期計画や年度計画・実行計画に記載するためなのか？
　結果や効果ではなく、導入する（した）という事実に意味を求めているのか？
　国家公務員の場合は、「これまで見られた採用試験の種類や年次等を重視した任用や給与処遇などの画一的な人事管理ではなく、職員個々の能力や実績等を把握して適材適所の人事配置やメリハリのある給与処遇を実現し、公務能率の一層の増進を図っていくことが必要（総務省ホームページより）」と試験、画一的人事管理、適材適所、給与処遇、公務能率の増進が目的のようである。

　法人化前の話ではあるが、そもそも行政機関の行政事務官の給与法には級別資格基準表なるものも示されており、明らかに職能資格制度に基づく人事管理が行われていた。
　職能資格制度とは、職務遂行能力に基づいて序列を決定することとしている。だが、そもそも能力の序列付けが難しく、役割や仕事の内容が明確にされていないため実質的な制度としては年功制と大差がない。（理論的には異なるが、給与法では在級年数に応じて上位級に昇格できる仕組みをとっており制度的に年数が能力の向上とみなされている。）
　法人化前の国家公務員制度は、試験採用によりⅠ種、Ⅱ種、Ⅲ種と身分差別のごとく区別されており、これが運命（人生）の分かれ道とばかりに同じ年齢であっても採用試験区分が異なれば給与等様々な差が制度として定められている。
　結局、仕事（ポスト）が人を創る（育てる）仕組みがあり、偉い人は偉く、普通の人は普通という、とてもシンプルな人事制度が官僚の世界である。
　細かい話は、ノンキャリだった私としては、人ではなく試験区分により区別される仕組みがあまり好きではないので割愛します。
　
　以上のことから、国立大学の職員は、職能資格制度により人事管理されていたと言っても言い過ぎではないと思います。
　「成果主義」や「目標管理」とは、厚生労働省推奨のビジネス・キャリア検定試験の標準テキスト「人事・人材開発（中央能力職業開発協会　著）」によれば、「職務分類制度」による「評価制度」とされています。
　つまり、成果主義や目標管理は、職務分類制度を補完する制度であって、職能資格制度に対する制度ではないと思います。

　そもそも行政機関の仕事は、決められたルールにしたがってきちっとする。これが基本であり、誰がやっても同じ結果とならなければいけない仕事である。そのため、目標管理や成果主義を導入すること自体に無理があると思います。

　だって、採用や異動してきた人は、与えられた仕事が得意であるかどうか向いているかどうかなどの個別能力による配置はあまり考慮されていないし、そんなデータを人事が持っているとも思えない（人の中身の情報（ウワサや人柄等）は持っているけどね）。
　結局、導入してもうまく機能しないと思うし、実際やってて必要性を感じない。


３．打開策はないのか
　国立大学法人職員に評価は不必要か？
　頑張っている人を救い、頑張ってない人のモチベーションを揚げる。
　そんな仕組みは必要だと思います。
　私は、法人化後の人事制度を変えたくて社労士、キャリア・カウンセラーの資格を取得し、実際にボランティアとしてニート・フリターの支援をしています。その経験から、人財育成と業務への効率化を考えるとやはり個別にキャリア・カウンセリングを行い、個々の興味・関心の整理や能力（スキル）の測定を行い、その上で現状の職務分析を行う必要があると思います。最終目標としては、適切な人材の配置（マッチング）の適正化を実施することで個々のモチベーション・仕事の効率は飛躍的に向上すると思います。
　つまり、個別のキャリア・カウンセリング自体が人事評価ということです。

　ただ、法人化したことにより、職務の整理が大きな問題となります。行政機関だったため現状維持と運用で業務を処理していた職から企画立案力を必要とする職務に切り替えるのは容易ではないし、職務としての整理・認識ができるだろうか。
　在職する職員が「変化への理解」と「職務とは何か」という整理ができなければ、どんな制度を創っても無駄だと思います。個別の能力の測定は可能でも、配置の部分が整理できなければモチベーションも効率も上がりません。
　例えば、仕事をコア業務と非コア業務にわけて、ルーチン業務を契約職員の業務とし、コア業務として契約職員の人事管理を含め制度構築など企画立案業務を職務として整理できれば少し変わるかもしれません。

　現状があまりにも変化しない。
　法律から大学が作成した任意規定となったことから、ルールを守り職務を遂行してきた職員にはしんどくなってきたと思います。

国家公務員と民間の労働条件の違い

　日本国憲法第２７条第2項には、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」とされ、日本では法律によって労働条件を定めることとされています。

　一般的には、「労働基準法」が該当すると思います。

　一方、国家公務員は、憲法第７３条第１項第3号において、「法律の定める基準に従ひ、官吏に関する事務を掌理すること。」と内閣が国家公務員の事務をとりまとめると定められています。
　更に、国家公務員法第1条第2項に「この法律は、もつぱら日本国憲法第七十三条 にいう官吏に関する事務を掌理する基準を定めるものである。」とされ、憲法に規定されている事務について定められています。

　さて、元に戻って労働条件についてですが、この国家公務員法が結構くせもので、この法律の附則第十六条において「労働組合法、労働関係調整法、労働基準法、船員法、最低賃金法、じん肺法、労働安全衛生法及び船員災害防止活動の促進に関する法律並びにこれらの法律に基いて発せられる命令は、第二条の一般職に属する職員には、これを適用しない。」とされて、民間とは異なる法的扱いとなっているのです。

　民間の場合は、労働基準法において、労働時間や休暇、給与の支払い、使用者の義務などを示され、違反すると罰則（刑事罰もあり）が適用されています。

　国家公務員の場合は、給与は「一般職の職員の給与に関する法律」、労働時間は、「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」と結構細分化されています。

　これに対し、労働基準法（第８９条）には、10人以上の労働者を雇用する使用者は、「就業規則」により「労働条件」を定めなさいと記されており、労働基準法は、あくまでも最低ルールで細かい内容は、「使用者がきっちり決めて雇用してね。」となるのです。

　また、国家公務員の場合は、基本は全国一律なので、法律やその関連規定等により細かく労働条件が定められています。

　つまりは、日本では労働条件については、全て法律で定めることになっているのですが、国家公務員と民間労働者では、その適用法令が異なっているわけですね。

　この違いは大きな問題であり、平成１６年４月の国立大学法人化によって職員に非常に影響を受けることとなっています。

はじめに

　平成１６年４月に国立大学が国立大学法人に移行した。名前が変わったという以上にそこで働く職員の「身分」が変化した。教員にはあまり関係のない話かもしれない。教員は研究業績次第でよりよい研究環境へ移ることが可能であり、ある程度つぶしもきく。
　職員は、大学を退職すると何もない。定年退職でもすれば人の良さそうな老人でしかない。何かできるかと問われて「事務的な事なら」と答えることならできるが、具体的に何ができると言えない。要するにつぶしが効かない職である。
　
　私自身も国家公務員から大学法人の職員として身分が変化した１人である。法人化により今までの公務員体質から民間労働法制に変わったことは、私にとってはありがたいと感じた。

　若い時、どーしても納得がいかないことがあった。
　何故、一生懸命働いている人と怠けている人が同じ給与なのか。「働く事」に対して、何故努力しないのか。人の行動が分からなかった。
　私は、高校を卒業して初めて国家公務員として働き、初めて給与を貰った時の感動は今でも覚えている。働く対価としてお金を貰うなら、自分の働くことに対する価値に納得できるようにしようと。

　世間でいうどうしょうもない職員も居るが、実直で従順な職員が大半を占めているのも事実である。
　景気の良い時、同じようなサービスを提供する民間と比べてびっくりするぐらい安い給与のにおどろいた。行政サービスへの市場価値の低さに少しとまどった。しかし、そんな状況に流されず、一分一秒でも自分の貰っている給与以上の価値を提供してやろうと努力した。単なる見栄っ張りな性格をそのまま仕事に生かしただけだが。

　ただ、今は、公務員ではない民間と同じであり、より創造的により柔軟に頭を切り替えないといけない。その思いを持ってこのブログを書いていこうと思っている。

　今後は次のカテゴリーで書いていこうと思う。
　　①用語解説（私見）・・・・テーマについて自分なりに調べたことを書くこと
　　②現状報告（私見）・・・・テーマの内容について、働いてる職場の状況を書くこと
　　③改善提案・・・・・・・・大学職員の能力や組織が改善するような提言
　　④雑感（愚痴・不満等）・・働いている中で思っていること。（一番多いかも）

　当然内容は、個人的な見解でありますが、参考文献等の引用があれば明示したいと思います。また、これを見て参考になったり、私と同様に思うことがあればコメントをいただければと思います。でも批判されるとへこみます。